働き方改革で人材流出を食い止める

2018年6月に成立した働き方改革は、多様化する社会のニーズに合わせて、労働者が健全なライフワークバランスを実現できるように掲げられた目標、および関連して策定・改訂された法令の総称です。一般にはその実現のための取り組みという意味でも使われています。

昭和から平成にかけて、日本では終身雇用制やサービス残業といった独自の商慣習や働き方が一般的となり、ビジネススタイルのガラパゴス化が進んでいると考えられていました。しかし日本全体の経済不況やグローバル化による環境変化によって、従来の日本の雇用体制や働き方は成立しなくなり、その矛盾や負担はしばしば労働者へ押しつけられることも。加えて日本では超少子高齢化による労働人口（生産年齢人口）の減少が続いており、育児や介護といった様々な事情を抱えながら働く人も増加しています。

働き方改革の目的は、この社会情勢の変化に対応してより一層多くの人々への就業機会を拡大し、「一億総活躍社会」を実現すること。労働人口の減少が認められる中、色々な事情をもつ人でも就業できるよう条件を改善し環境を整える必要があると、国を挙げて取り組んでいるのです。

労働者が企業を去る理由は複数挙げられますが、個々人の特別な事情を除けば、主として給与面での不満、業務内容での不満、プライベートとの両立の困難さ、といったマイナスなものが多くなっています。

もちろん中にはキャリアアップを考えて、より良い環境へチャレンジする人もいるでしょう。しかし、そもそもチャンスさえ与えられずに非正規の職を転々とする労働者も少なくありません。

そのような中で、働き方改革によって給与や業務内容を改善し、ライフワークバランスの健全化を叶えられれば、人材流出を防げるだけでなく、他社からの人材流入を期待できます。

人材流出を考える上で労働者の不満解消は無視できません。また正規雇用も非正規雇用も、事業を安定させる人材として等しく価値があるにも関わらず、正社員ばかりを優遇しアルバイトを冷遇すれば、働き手は定着しないでしょう。結果的に人材不足が深刻化し事業の安定維持が困難になります。

働き方改革では、立場でなく業務内容や能力によって給与額が決まる「同一労働同一賃金」や、「長時間労働の是正（労働時間規制）」によるライフワークバランスの追求など、労働基準を多角的かつ抜本的に見直し、あらゆる人に選択肢と活躍できるチャンスを拡充することがポイントになっています。

人々の意識や幸せに対する考え方が多様化している現代では、個々人のニーズに合わせた仕事や働き方の提供が大切です。

また急激なIT技術の発展と社会情勢の変更に伴って、リモートワークや在宅ワークといった新しい選択肢も増えています。企業の離職率や定着率を改善するには、労働者がどのような考えを抱いているのか、企業側が把握することが不可欠です。

有能な人材ほど選択肢を多く持っているため、企業にとって辞めて欲しくない人ほど流出しやすいことは想像に難くありません。

しかし見方を変えれば、働き方改革による多様化を成功させ、多くの人にとって魅力的な企業を目指せれば、他企業や他業種で不満を抱えている有能な人材が、自社へ転職してくる可能性も広げられます。

グローバル化が進んだ現代において、企業の人材が流出する先は国内のライバル企業だけとは限りません。発展途上国では、将来への投資としてIT人材や専門スキルを有する人材の育成・確保に積極的に取り組んでいるケースも。有能な人は、より就労条件の良い国外企業も選択肢に入れるでしょう。

これから先、人材を流出させないためにも、の時代はグローバルスタンダードの働き方を考えなければなりません。

働き方改革において重要な観点の1つが、従業員に対する福利厚生の拡充です。福利厚生は、「会社がどれだけ社員を大切に考えているか」を示す指標であり、基本給の額はそれほど高くなくても、福利厚生が第二、第三の給与として労働者の意欲や満足度を高め、企業への帰属意識を強める場合もあります。

賃金は社員の労働意欲へ最も大きな影響を与える要素ですが、現実問題、事業成績が芳しくなければ給与を上げるのは難しいでしょう。

そこで近年は従業員同士の信頼関係を強化させながら、金銭的にもプラスαの満足度を提供する方法として、Google社が発祥とされる「ピアボーナス」が世界的に注目されています。

同僚の活躍や仕事に応じて従業員同士が評価し合うピアボーナス。正規・非正規を問わず社内全体で連帯感を強められるシステムで、同一労働同一賃金をベースとした働き方改革とも相性が良いところがポイントです。