Google

Googleがピアボーナスを導入したきっかけは、強いチームを作るためです。

チームを強くするために重要なのは、「心理的安全性が高い」とProject Aristotleが結論付けています。

心理的安全性とはチーム内で自身をさらけ出し、思ったままに発言できる状態です。

従業員同士がピアボーナスで「承認」し合うことを通し、心理的安全性を高めているのです。

Googleのピアボーナスは、16,000円程度の現金です。自身の上司や部下には報酬を送ることができず、ほかのチームの人へ送る仕組みになっています。

同一の人にはピアボーナスを6ヵ月間送ることができず、同じ人にばかりピアボーナスを送ってしまうことが事前に抑制されています。

送付にあたり、上司の承認が必要な点がポイントです。

組織サーベイや1on1ミーティングなど、個人に焦点を当てた施策を多数実施しているGoogle。しかしあくまでも目に見える内容を共有・評価することを目的としています。

そのため、営業担当のように分かりやすく数字の目標を持っている人は評価しやすいですが、そうではない裏方の職種の場合、細かな点は可視化しにくいという課題がありました。

会社で働く人の評価は日々見落とされているものが多く、働いている人は「なぜ自分がこの仕事をしているんだろう？」などという疑問と共に働いています。

そのように感じる仕事は日の目を見ないことが多く、処理されて当たり前のものとされがちです。このような不満が蓄積されていくと、離職率アップに繋がりかねません。

ピアボーナス導入により、メンバーはモチベーションの低下を防ぐことができます。

従来の評価制度では評価に値しないとされ評価されてこなかった業務が、多面的に評価されることで賞賛される機会を増やすことが可能に。

これにより、メンバーは自身の業務に対してポジティブな姿勢で臨むことができます。

上司は、メンバーは誰の評価が伴っていないのかを判断することが難しく、このことがメンバー自身のモチベーションの低下に繋がってしまう可能性があります。

しかし、ピアボーナスを活用することで、評価をする対象が上司だけではなく従業員にも与えられるため評価者が偏らず、まさに多面的な評価を実現することが可能です。