人材が育たない

社員のコミュニケーションを活性化する方法のひとつに、社員同士が評価や感謝の気持ちを送り合う「ピアボーナス」があります。

ここでは、ピアボーナスを導入した企業の事例を見ていきましょう。

ピアボーナスを導入によって、自分の学びを他の社員の学びにつなげることも可能にします。

次のページでは、実際にピアボーナスを導入する企業の従業員に、ピアボーナスの満足度についてアンケート調査した結果を掲載。現場の声を見ていきましょう。

仕事のスキルはいくらあっても困りませんが、採用したすべての人間に、最初から完璧なスキルが備わっていることはまずないでしょう。「元々持っているスキル」に「入社後の経験から得るスキル」が組み合わさり、会社の役に立つ本当のスキルを身に着けて初めて、「完璧なスキル」に気付けるものだと言えます。

会社の役に立てるスキルを身に着けるためには、元々持っているものに比べ「入社後の経験から得るスキル」がより重要です。会社は早く戦力になってほしいがために「早く一人前になれ」「もう3カ月も経ったのにこの状態！？」といった無言の視線やプレッシャーをかけがち。それを敏感に察知して「早く一人前にならなくては」「3カ月もたつのにまだ仕事に慣れない」と業務に追われる新入社員のスキルが、調子よく右肩上がりに上がるとは思えません。

「早く一人前に仕事をできるようにしてあげたい」「3ヵ月でこれぐらいまで仕事ができるようにしてあげたい」と、ほんの少し語尾を変えるだけで、新入社員を温かく見守る自然な対応を心がけられるもの。新入社員は不要なプレッシャーから解放され精神的プレッシャーに押しつぶされることなく、入社後のスキルを伸ばせることでしょう。

大きな目標のために動き回るのも仕事ですし、ルーティン作業を黙々とこなすのも立派な仕事です。後者のようなタイプの仕事をしている場合「自分がしている仕事は本当にこの会社のためになっているのか？」と、ふとした瞬間に思ってしまうことは少なくないでしょう。そんな考えを持ってしまう社員に不足しているものは「その仕事の先につながっているもの」への認識です。

今、黙々と行っている作業の先にどんな製品や成功があるのか？仕事が続かない人材にはそういった未来の部分が見えていないもの。まずは会社が「この仕事の先にはこんな素晴らしい結果がある」、「この仕事はこんなにみんなから必要とされている」と認識し、言語化して伝えていく必要があります。自分が担当している仕事、自分の存在がどれだけ周囲から必要とされているかを実感するだけでも、個々人の仕事への姿勢や離職率に大きな影響がでるでしょう。

「好きこそものの上手なれ」とはまさにこのこと。好きなこと、楽しいと思えることに対する姿勢は自然と前向きになるため、苦を苦と思わず上達します。物事を楽しむということが大切だと感じる言葉ですね。

仕事の場合はどうでしょう。仕事が好きで楽しくてたまらなくて、という声はあまり耳にしません。大抵の人材は「仕事はつらい」「仕事は面倒」、そんな負の感情を持っていることが珍しくなく、その精神状態では仕事が続かなくとも不思議ではありません。

一見面白くなさそうな仕事の面白さに気づかせることは仕事を長続きさせるための第一歩。つまり会社自身がその仕事の面白さを知り、自社の人間に伝えていくことが人材を育てるスタートラインになります。

若手社員に、つい大声で言ってしまいたくなることは多々あるかと思います。服装や口の利き方、仕事への姿勢など、自分が新人だったころとは時代が違うのか、理解できないこともままあるもの。何か叱ってしまいそうになった時は、代わりに優しく問うてみましょう。

「それでいいかな？」

大抵の若手社員は、「あ、何かダメなことをしてしまったかもしれない」と気づくでしょう。世代や環境による意識や感じ方の違いや差は様々。ダメ出しされても若手社員には響かず、むしろ「今、何を怒られたんだろう」と頭がいっぱいになってしまい、それ以上考えることができなくなってしまうことも。ただ自分に足りない部分に気付きさえすれば、自身で考えて立て直す力を持っています。会社ができることは「最近の若者はなっとらん！」と叫ぶことではなく、「不足に気づかせてあげること」なのです。

若手社員でも古株社員でも同じですが、仕事をマスターして効率よく回せるようになるには「集中」が大切。集中するためには何が必要でしょう。仕事に「夢中」になって「熱中」することです。若者コトバでいう「ハマる」というものですね。

仕事が楽しければ、のめり込んでひたすらそれを続けます。若手社員が、仕事の楽しさを自分で見つけられればしめたものですが、難しそうであれば、会社側から仕事の楽しさを教えましょう。楽しんで仕事をしている先輩社員の背中を見て若手社員が学ぶことが、最短で仕事をマスターする道となるでしょう。

昭和の「根性理論」は令和の時代では通用しません。通用しないばかりか「パワハラ」という大きな代償となり、リスクとなって降りかかる可能性も。根性理論を当たり前だと思ってきた世代にとっては、やりづらい時代になったと言えるかもしれません。

今必要なのは成長を見守るための器の深さです。今目の前にいる若手社員はどれだけ成長するかを楽しみにしながら「君だからできる」「安心して仕事をしていいよ」と声をかけ、一歩でも成長したら共に喜び合いましょう。遠回りに見えて実は一番の近道になる方法です。

新人がした仕事にはしっかりと見える形で反応してあげましょう。心の中で褒めても、仕事で必死な新人には届きにくいのが現実です。「できた！」「すごい！」といった言葉はもちろん、ガッツポーズやハイタッチなどでもOK。新人にとって共に喜び合うことが何よりのご褒美となります。嬉しそうにしている新人を見るのも気分がいいものですよ。

新人には「低めに」「わかりやすい」ハードルを設定しましょう。「自分はきちんとこのハードルを飛び越えた！」という実感が次へのやる気、今後の仕事の糧となり更なるステップへと導きます。「また飛び越えたい！」と思える絶妙なハードルの高さ設定が上司の腕の見せ所。次々にハードルを飛び越える新人が、ゆくゆくはあなたにいい影響を与えるのは言うまでもありません。

自分自身で成長を実感できることもありますが、自分では気付けなかったり、他人から認められることで成長を噛みしめられるタイプの人もいます。特に自分を近くで見守ってくれている上司であればその効果は大きくなります。気付いたことは言葉にして伝えるようにし、新人を育てた自分にも労いの言葉をかけましょう。

自分が頑張ったことが褒められることも嬉しいですが、その称賛が、目に見える形や数字になれば嬉しさも倍増します。臨時ボーナスやインセンティブ、昇進などが目標になればさらにやる気も出ますね。「○○以上でインセンティブ△△円」という風に数字を明確化すれば、やる気に火が付くこと間違いありません。

仕事を覚えて自分でコントロールできるようになったり仕事とプライベートを両立したりするなど、自分の思い通りに仕事・生活にメリハリをつけられること、それが自信につながる人もいます。この社員がもっと上手い操縦を身に着けるには？と隣で考え、副操縦士として協力してあげられると、仕事の効率が更にあがるかもしれません。

人は自分のやりたいと感じたことを自分の手で実現できて初めて手ごたえを感じるものです。その手ごたえが、さらに次のステップに進ませる原動力になることは確実でしょう。仕事が選択できる職場であれば、新人がと仕事に取り組める分野のものはなにか、もっと先に進める分野はないか、未来を見通して対応してあげるとよいでしょう。