1か月あたりの料金で比較!
無料でトライアル導入可能なピアボーナス3選

2021年1月現在、全16サービスあるピアボーナスの中から、無料のトライアル期間があるツールをピックアップ。3つのピアボーナスをトライアル期間の長さと、導入した場合の1か月あたりの料金(50名の場合)で比較しています。

RECOG

経営理念・行動指針の浸透に
トライアル
期間
30
1か月あたりの
料金
30,000/50名

カンパニーマイル

社員の声を汲んだ開発が可能
トライアル
期間
90日
1か月あたりの
料金
完全無料

Talknote

社員のタスク管理も一元化
トライアル
期間
14
1か月あたりの
料金
要問い合わせ

そもそもピアボーナスとは

「仲間」「報酬」を意味する2語が組み合わさったもので、社員どうしによる水平方向のボーナスを送りあえる制度です。上司や経営層からはなかなか見えない、現場での頑張りや気配りなどを周りが評価できる仕組みとしても活用されています。提供されるサービスによっては、社内通貨のような使い方をしたり、社内SNSのような役割を果たしたりしているものもあります。導入目的はさまざまですが、社員のモチベーションアップのためのインセンティブの一環として導入されることも多いようです。特に、まとまった額のインセンティブが用意できない場合でも、少額で始めやすいという特徴もあります。

ピアボーナスを導入すべき背景1
QUESTIONNAIRE

過半数の日本人が
求めるのは、

職場の良好な
人間関係

日本以外のアジア諸国
高い賃金、充実した福利厚生
7か国平均
75%
の人が選択
日本
職場の良好な人間関係
日本人の
56%
の人が選択
引用元:リクルートワークス研究所 (https://www.works-i.com/research/works-report/item/s_000242.pdf)

2013年にリクルートが、アジア8カ国の各国で500人前後を対象に行った「仕事をする上で大切だと思うもの」調査によると、日本を除くすべての国で「高い賃金、充実した福利厚生」がトップに。その一方で、日本では「職場の良好な人間関係」がトップと、円滑な社内コミュニケーションを求める人が多い傾向にあります。

ピアボーナスを導入すべき背景2
QUESTIONNAIRE

課題を感じる
企業が約8割

意思疎通を図る
環境整備が必要

社内のコミュニケーションに
課題があると思うか
大いにそう思う ややそう思う
28%
38%
23%
26%
46%
39%
50%
49%
74%
77%
73%
75%
引用元:HR総研(https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=153)

HR総研が2016年に行った「社内コミュニケーションに関するアンケート」によると、企業の規模を問わず、8割近い企業が社内コミュニケーションに課題を感じていることがわかりました。「職場の良好な人間関係」を求める社員が多いにも関わらず、意思の疎通に課題を持つ企業が多いと言えます。

社内のコミュニケーションを円滑に!「職場の良好な人間関係」
を築く
おすすめピアボーナス3選

職場に良好な人間関係を求める社員のニーズと、社内コミュニケーションの課題を同時に解決できるエンゲージメントツールとして、無料トライアル期間のあるピアボーナス3つを紹介します。導入することでどんな影響があり、どれだけ影響を及ぼすのか、まずは試してみることが大切です。

カンパニーマイル

カンパニーマイル_キャプチャimg
トライアル
期間
90日
1か月あたりの
料金
完全無料
感謝の「見える化」で職場環境を改善

カンパニーマイルは、すべての機能が完全無料。まずはピアボーナスツールを使ってみたい、という会社にぴったりです。
マイルの付与基準などを独自に設定できるため、自社オリジナルの福利厚生制度も構築可能。社員同士でマイルを贈り合った履歴なども確認できるので、個人やチームごとにコミュニケーションがどれだけ取れているかすぐに確認でき、業務改善の気づきの場にもなっています。
ソーシャルギフトとの連携により、貯まったマイルはコンビニや店舗で商品と交換できます(2020年9月時点、70ブランド400種類以上のギフトと交換可能)。ギフト予算を決めてチャージしておくだけなので、ギフトを選ぶ手間もかからず、予算管理も簡易です。

カンパニーマイル導入事例
イメージ
前向きなコミュニケーションに
変化

社員がお互いに感謝する気持ちをピアボーナスとしてマイルという形にすることで可視化できました。マイルを贈る人を見つけるために同僚のいいところを探すようになるなど、社内のコミュニケーションが前向きなものに変化。マイルを貯めて商品と交換することもできるので、誰かの役に立とうと心掛けるなど、仕事をする上でのモチベーションも上がりました。

参照元:カンパニーマイル(https://companymile.net/case/zenken/)
イメージ
ちょっとした変化にも気づき、
離職率も大幅に減少

お互いに褒め合ったり、会社へ意見を言いやすい環境ができたことで、会社の雰囲気も明るくなりました。普段から周囲への気配りを意識するようになったので、ちょっとした表情の変化に気づいて、悩みがありそうであればすぐにフォローすることで離職を予防することが可能に。従業員のエンゲージメントが高まり、離職率も大幅に減少しました。

参照元:カンパニーマイル(https://companymile.net/case/zenken/)
イメージ
活気のある風通しの良い
職環環境に

会社への意見や質問の投稿に対してマイルを付与して感謝を表していたら、若い社員などがどんどん意見を出しやすい雰囲気になり、風通しが良い職場になり活気が出ました。いままで評価されなかったちょっとしたことが評価されるので、社員も積極的に仕事に取り組む姿勢が出てきてモチベーションや生産性の向上にもつながりました。

参照元:カンパニーマイル(https://companymile.net/case/zenken/)
カンパニーマイルの総評
イメージ
社内コミュニケーションの改善で社員定着率も向上

導入事例から社内コミュニケーションが良好になった、離職率が大きく改善されたなどの目に見える成果が出ています。面と向かって感謝の言葉を伝えるのは苦手な人でも、マイルの付与でカジュアルに感謝の気持ちを伝えられるのが好評です。貯まったマイルを商品と交換することで自分へのプレゼントにもなり、モチベーションやエンゲージメントの向上に繋がっています。

カンパニーマイル運営会社情報
会社名
株式会社JV-ITホールディングス
所在地
東京都新宿区四谷3-11光徳ビル4F
設立
2018年5月

RECOG

recog_キャプチャimg
トライアル
期間
30
1か月あたりの
料金
30,000/50名
経営理念や行動指針の浸透に寄与

RECOGは、とくに経営理念や行動指針の浸透に課題を持つ会社におすすめです。自社の行動指針をバッジにして贈り合えることから、日々メンバーが経営理念に触れることで、理想の実践・実現を可能としています。

RECOG導入事例
イメージ
行動指針に結び付いた
行動ができるように

自社の行動指針が浸透しきれていないと感じていました。RECOGのバリュー浸透プログラムを使い行動指針に基づいたバッジとレターを各社員に日々配布。一つひとつの行動が行動指針に即しているか、その都度レターで確認をして、社員の中に自然と行動指針が実感できるようにした結果、行動指針に結び付いた行動ができるようになっていました。

参照元:RECOG (https://www.recog.works/ja/news/detail/?id=49&category_id=1)
イメージ
社員が前向きな気持ちで
業務に就ける

紙のサンクスカードからRECO導入で、紙からデジタルへ移行し管理のしやすさが向上しました。社員もアプリで気軽に同僚へ感謝の気持ちや称賛を贈ることができ、積極的にコミュニケーションをとるように変化。会社に褒める文化というのが浸透してきて、前向きな気持ちで業務に就くことができています。

参照元:RECOG (https://www.recog.works/ja/news/detail/?id=56&category_id=1)
イメージ
小さな活躍にも
スポットが当たるように

離れた拠点間でうまくコミュニケーションが取れていなかったが、導入後はお礼のレターや称賛のレターが盛んに行き来するようになり関係性が良好に。それまで見落とされていた小さな活躍にもスポットが当たるようになり、役割分担など社員が主体となって考え提案し、実行できるようになりました。

参照元:RECOG (https://www.recog.works/ja/news/detail/?id=14&category_id=1)
RECOGの総評
イメージ
会社の行動指針に
則った行動を可能に

人事上の評価と会社の理念や行動指針を結び付けることで、日ごろから会社の行動指針に則った行動が自然とできるようになるなど、社員が理念を自分事として捉えられるような変化を起こすことを可能に。社員同士のコミュニケーションで業務の見直しが行われるなど、自律した組織への移行を促すこともRECOGを導入する利点のひとつです。

RECOG運営会社情報
会社名
株式会社シンクスマイル
所在地
東京都港区赤坂2-15-6フィル・パーク赤坂3F
設立
2007年6月

Talknote

talknote_キャプチャimg
トライアル
期間
14
1か月あたりの
料金
要問い合わせ
社内コミュニケーションと
タスク管理を一元化

社内コミュニケーションとタスク管理を一元化できるのが、Talknoteの特徴です。働き過ぎを抑制するオーバーワーク検知や、離職に繋がる可能性のある変化を発見し、早期の対応を可能にする機能など、労務管理面をスムーズにし、定着率向上に活かすことができます。

Talknote導入事例
イメージ
部署間を超えた情報共有を可能に

導入前はメールやLINEなど複数のツールを活用していたが、使用に際しての明確なルールがなかったので社員間で状況に応じて使いやすいものを選んでいました。そのため人によって情報の見落としが発生。導入後は情報格差がなくなり、効率的になりました。また部署間を超えて縦横斜めで情報が共有できるため社内コミュニケーションも円滑に。

参照元:Talknote (https://talknote.com/case/index.php?num=089)
イメージ
経営者から考えや
理念を発信できる

グループ機能で経営者が自身の考えや会社の理念を社員に伝達。繰り返し落とし込み情報として共有することで社員の間にも会社の理念が共有されエンゲージメントが高まりました。情報を共有することで伝達スピードが格段に向上し、社員の意識も高まったこともあり業務の効率が大幅に向上。

参照元:Talknote(https://talknote.com/case/index.php?num=090)
イメージ
情報が一元化され、
業務効率もアップ

グループを社員が気軽に思いついた企画・提案を投稿できるようにしています。投稿は部署や役職に関わらず誰でもでき、社員がより業務にコミットするように。社内の風通しも良くなり全員が前向きに取り組むなどエンゲージメントも向上。社内情報も一元化されたため情報をあちこち探す手間が省け、業務の効率化に繋がりました。

参照元:Talknote (https://talknote.com/case/index.php?num=085)
Talknoteの総評
イメージ
経営者と社員、双方の情報共有を可能に

会社と社員との情報の共有が、導入前の一方通行から双方向的なものになり、エンゲージメントが高まっています。情報伝達を複数のツールからTalknoteにまとめることで、情報探索に費やす時間の短縮効果も大きなものがあります。グループのメッセージで企業理念を繰り返し伝え、企業のバリューに沿った行動ができるよう人材育成にも効果を発揮しています。

Talknote運営会社情報
会社名
Talknote株式会社
所在地
東京都港区六本木4-1-4黒崎ビル9F
設立
2010年4月
BACKGROUND

社内コミュニケーションの活性化をせずに放置した場合

社内コミュニケーションの活性化を図らずに放置した場合、経営者や管理者と従業員、双方のコミュニケーションが取れず、現場の声や意欲をくみ取れなくなり、離職やモチベーション低下につながるといえるでしょう。パーソル総合研究所が、日本を含めたアジア太平洋地域(APAC)14の国・地域の主要都市の人々へ実施した「APAC就業実態・成長意識調査(2019年)」。多国間比較をしてみると、「社外の学習・自己啓発」そして「仕事に対する考え方・志向性」の項目から日本の特異性が見られました。

会社での上昇志向が圧倒的に低い

「仕事に対する考え方・志向性」を見ていくと、東南アジアやインドでは、「会社で出世したい」と考える人が75.6~86.2%と非常に高い結果が出ています。しかし、日本では最下位となる、21.4%の結果が。つまり、仕事に対する成長意欲が希薄で、会社での上昇志向が圧倒的に低いことから、会社に何を思い、何を求めているのかを把握しておく必要があると言えるでしょう。

仕事だけでなく成長意欲
そのものが低い

自分の成長を目的として行っている「社外の学習・自己啓発」について見ると、東南アジアやインドは活発な行動を取る人が多く、自己研鑽に意欲的であることがわかります。その一方、日本は「とくに何も行っていない」が46.3%で約2人に1人。仕事だけでなく成長意欲そのものが低い結果になっています。社員にやりがいをもって仕事に取り組んでもらうためにも、意思の疎通を図ることが大切です。

読書 勉強会の参加 資格取得 語学学習 通信教育 副業・兼業 社会活動の参加 大学・大学院・専門学校 勉強会の主催・運営 その他 特に何も行っていない
14カ国・地域平均 42.3% 36.9% 26.5% 24.5% 23.1% 19.6% 17.9% 15.2% 13.1% 2.9% 13.3%
東アジア 日本
中国 32.3% 33.4% 35.9% 23.1% 32.7% 13.9% 16.6% 13.6% 22.4% 1.1% 6.3%
韓国 40.6% 30.3% 29.4% 31.7% 22.7% 10.4% 7.5% 12.9% 7.9% 2.9% 12.3%
台湾 34.8% 31.0% 25.9% 30.5% 25.7% 16.2% 8.9% 14.3% 13.2% 2.1% 13.0%
香港 38.8% 24.4% 20.1% 24.6% 14.4% 16.7% 8.9% 14.3% 6.8% 1.8% 18.3%
東南アジア タイ 44.0% 43.6% 31.9% 42.2% 31.4% 41.5% 24.0% 19.2% 17.2% 2.0% 5.7%
フィリピン 51.5% 55.1% 30.0% 20.1% 29.7% 32.0% 25.5% 20.6% 12.3% 3.6% 6.4%
インドネシア 45.1% 53.4% 50.7% 32.2% 23.2% 24.6% 37.3% 22.6% 15.8% 3.3% 2.3%
マレーシア 51.4% 52.0% 24.8% 24.4% 29.6% 26.6% 22.8% 17.4% 16.2% 3.1% 7.4%
シンガポール 36.9% 37.0% 19.2% 12.5% 17.7% 11.0% 13.9% 10.3% 7.0% 2.0% 18.3%
ベトナム 53.7% 44.2% 25.3% 46.3% 26.9% 21.6% 23.8% 15.2% 25.1% 1.6% 2.0%
南アジア インド 40.9% 45.8% 31.3% 23.4% 29.0% 23.9% 27.6% 22.5% 22.3% 2.2% 4.9%
オセアニア オーストラリア 45.7% 27.4% 16.7% 12.0% 16.3% 15.0% 14.2% 14.4% 7.4% 4.4% 21.5%
ニュージーランド 48.4% 25.7% 15.8% 9.1% 16.4% 13.1% 15.2% 10.9% 6.5% 6.5% 22.1%
引用元:パーソル総合研究所 (https://rc.persol-group.co.jp/research/activity/data/apac_2019.html)
COMPANY

ピアボーナスを導入すべき
企業とは?

ピアボーナスは、やみくもに導入しても上手に活用できるわけではありません。ここでは、ピアボーナスを導入することで、課題解決が可能だと考えられる企業の特徴を解説しましょう。

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社員の愛着心や帰属意識が低い

日々のコミュニケーションの
積み重ねが大事

組織感情診断などを通し、社員エンゲージメントに課題を感じている企業にとって、ピアボーナスはひとつの効果的な施策となる可能性があります。社員エンゲージメントは大きな施策をひとつ導入するから改善するのではなく、日々のコミュニケーションの積み重ねで構築されるもの。そのため、従業員個人の承認欲求を満たし続けるピアボーナスは効果的と言えます。

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社員の定着率が低く人材が育たない

不満を事前に検知することで
適切なケアが可能

離職率に悩んでいる企業にとって、ピアボーナスはおすすめです。ひとつの新しい評価軸として社員の心を満たす可能性があるほか、離職しそうな社員を事前に発見し、適切なケアを行うことができる機会が増えるのです。こちらも日々の生活の積み重ねが要因となっていることが多いため、離職原因の発見のためにピアボーナスを活用するのもひとつの手段でしょう。

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社内コミュニケーションが難しい

気軽に会話の糸口が見つかる

社内コミュニケーションに課題を抱えている企業は、ピアボーナス導入を検討するべきです。現在の会社生活では、昔のように気軽に互いのプライバシーに踏み込めなくなりました。ハラスメントをはじめとしたコミュニケーションラインの取り方を難しいと感じる人も多いようです。その中で、ピアボーナスを活用すれば気軽に会話の糸口を見つけることが可能です。

Googleは、言わずと知れたピアボーナスの草分け的存在です。他社とは異なり、金額が大きくルールが細かく決まっているという特徴があります。ゆえに、モチベーションに直結している社員も多く、成果にもつながっている良い例です。Googleはどのような制度で運営しているのでしょうか。

国内の企業でピアボーナスを有効活用している企業と言えばメルカリではないでしょうか。元々独自の企業文化を構築することに長けており、その中でピアボーナスも上手に活用されています。どのような運用方法で使われているのか、その内容を見ていきましょう。

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ピアボーナスを導入する目的は企業によってさまざまですが、自社であればどのような内容を目的とするべきなのか、事前にゴール設定をしておくべき。こちらではピアボーナスの導入目的をまとめました。

ピアボーナスの最大のメリットは、場所や時間に捉われない点。少数精鋭のベンチャー企業であっても外出が多ければ直接話す機会は少ないかもしれませんし、大手企業であっても拠点が多ければ横のつながりの強化は難しいでしょう。ピアボーナスはこのような問題を解決するきっかけになり得るのでしょうか?

社員の承認欲求を満たすことは簡単ではありません。本当に認めて欲しいところを、上司がひとりひとりのメンバーに対して理解することは中々に難しく、このズレがモチベーション低下、さらには離職のきっかけになることもあるでしょう。社員のモチベーション向上に、ピアボーナスはどのような効果があるのでしょうか?

互いの業務内容は、近い距離にいても案外分かりにくいもの。だからこそ、ピアボーナスを活用することで多くの人に従業員個人の業務内容がオープンになります。これにより相互補完が容易となり、互いに業務協力をしやすくなります。ピアボーナスがもたらすチームワーク向上の秘訣を見ていきましょう。

売り手市場が加速する中で、転職は容易になりました。年次に関係なく、労働者であればだれでも転職のチャンスがあります。だからこそ、企業は従業員を定着させるために努力をする必要が生じてきました。そんな時にピアボーナスは社員の定着率向上に一役買ってくれます。詳しく見ていきましょう。

せっかくつくった経営理念を、初期メンバーしか把握していないなんてことはありませんか?ピアボーナスは、自社の経営理念を伝えるために有効な施策です。「全くイメージが湧かない…」「どのように使うと自然に活用してもらえるの?」という疑問を解消するべく、いくつか事例をご紹介します。

組織全体を活性化するために、経営者や人事責任者は日々頭を悩ませています。組織活性は何かひとつの要因で大きく変化が生まれるわけではなく、日々の積み重ねが大きく影響します。だからこそ、ピアボーナスが有効です。どのように活用し、どのような効果があったのか、事例をみていきましょう。

従業員が定着しない、人材が育たない、職場の風通しが悪いなど、人事課題はさまざまなあります。抱える悩みや課題から、従業員エンゲージメントを高めるためにピアボーナスを導入した事例を見ていきましょう。

従業員をせっかく育てても、すぐに辞めてしまうという場合はどうしたらよいでしょうか。ピアボーナスで評価や報酬を受けられる仕組みをつくりだすことが、その解決策のひとつとなるといえるでしょう。

リモートワークは今後も利用機会が増え続けることが予想されます。距離が離れていても、コミュニケーションを取れるような仕組みづくりのためにも、ピアボーナスを早期に導入する必要があります。

組織へのエンゲージメントが低いと、仕事への意欲もうまく発揮できません。ピアボーナスで同僚と感謝や称賛を贈り合い、自分が必要とされているという自尊心と肯定感与えることで意識の向上を図りましょう。

従業員同士で連携が取れていないと、仕事の生産性や効率を上げることはできません。相手の悪いところではなく、良いところを探して、お互いを褒め合う文化の醸成がこれからの職場では必要とされています。

情報が共有できていなかったり、チーム内での交流が少なかったりすると、仕事上のミスにもつながりかねません。全社員が情報を共有できるシステムを導入し、情報レベルの平準化を図る必要があるでしょう。

コミュニケーション不足の原因のひとつは、相手に対する無関心です。同僚へ感謝や称賛を送るピアボーナス精度を導入し、同僚への関心を促すことは職場から無関心を遠ざける有効な手段だといえるでしょう。

経営理念と言われても多くの社員は理念を自分のこととして捉えられません。理念やバリューに基づいた行動ができたら報酬となるようなピアボーナスの設定にすることで、経営理念の浸透を図ることができます。

人材育成は多くの企業にとって重要な課題。しかし実際は離職率の増加で、人材育成が進まない会社がほとんど。ピアボーナスでは、効率的な人材管理や育成プランを行うことができるといえます。

職場で意見を出し合える状況にないと、保守的な空気になり成長が止まってしまいます。こうした風通しの悪さを、業務改善の提案に対して報酬や称賛がつくピアボーナス導入で変えることが求められています。

会社に対して意見を言い、社員間で様々な話ができる環境を作ることは、会社の活気を作るために必要であり、活気が発生すると業務改善や新企画などの業務向上アイディアを生みます。チャットや掲示板機能で、活発な議論を生み出す場を作ってみましょう。

CASE STUDY 03

「働き方改革」の成功事例から従業員エンゲージメントを紐解く

日本でも、多くの企業がコミュニケーションの活性化、そしてフレキシブルな働き方に取り組もうとしています。一方で、昔ながらのコミュニケーションがそのまま継承され、社内の働き方改革が必要な例も多いようです。様々な働き方改革について見ていきましょう。

2000年から先んじてワークライフバランスを提唱しているイギリスの例をはじめ、労働時間を雇用条件はそのままに短縮できる制度をもつドイツや、国の文化が全面に押し出され自由な働き方が許容されているタイなど、全5か国を例に挙げて見ていきましょう。

2020年4月から本格的に施行されている働き方改革。労働者の権利を守るために、企業はこれまでよりもさらに徹底した従業員の管理が求められます。内容の特徴としては、雇用形態などを問わず、誰もが働きやすい環境となるようにつくられた内容が多く、ほとんどが企業規模に関係なく適用されます。

ABOUT

ピアボーナスとは

ピアボーナスとは、従業員が互いに報酬を送り合う仕組みを指します。従業員エンゲージメント、すなわち会社に対する共感性向上に役立つほか、離職率軽減にもつながります。「第3の給与」と称され、話題になっているピアボーナス。近年、新たな福利厚生施策として注目が集まっています。

ピアボーナスの仕組み

マイルやコイン、チップなど報酬の名称は個社ごとに異なるものの、評価では見落としがちな現場の細かな点を従業員同士が互いに評価し、評価を報酬として受け取ることができるのが、ピアボーナス共通の仕組みです。受け取った報酬は、プレゼントなどに交換することが可能です。

ピアボーナスの費用

ピアボーナスの費用は、初期費用のほか従業員分のアカウント料金が別途発生する仕組みです。ピアボーナスを利用することで、10円程度の安い価格から報酬をやり取りできるようになります。費用については提供会社によって異なるため、授業員数を考慮しながら判断するのが賢明です。

DIFFERENCE

ピアボーナスと
そのほか福利厚生の違い

ピアボーナスとHRテックを比較

近年、従業員のモチベーションを可視化するHRテックが発展してきましたが、このようなHRテックは人事的な評価に紐づいている場合がほとんど。コミュニケーションツールを目的とはして設計されていないため、結果、従業員の真のエンゲージメント向上には結び付きにくく、この課題を解決するために誕生したのがピアボーナスなのです。

HRテック

ピアボーナスと
社内設備投資を比較

これまで福利厚生は、個人作業スペースの充実、カフェスペースの設置などに焦点が当てられがちでした。これらの施策は一定の効果は期待できるものの、従業員全員への均一な施策とは言い難い実情がありました。ピアボーナスの場合、従業員全員に報酬を受け取る機会が与えられるため、働き方や好みに関係なく会社から還元を受けることができます。

社内設備投資

ピアボーナスとコト消費を比較

従業員全体での飲み会や社員旅行など、会社単位で何かイベントを組み、従業員に参加してもらうことで社内の一体感を高める動きがひと昔前では主流でした。しかしダイバーシティや働き方改革が求められる中では、実態に反している施策だと言わざるを得ません。だからこそ、個の働き方を尊重できるピアボーナスが普及しはじめているのです。

コト消費
MERIT & DEMERIT

ピアボーナスの
メリットデメリット

サービスにはもちろん、メリットがあればデメリットもあります。ピアボーナスで得られるメリットのほか、導入するデメリットについても解説しています。

メリット

社内コミュニケーションの活性化

最も考えられるメリットは、社内コミュニケーションが活性化される点です。自部署、すなわち縦のコミュニケーションだけでなく、他部署や他支店など横のコミュニケーションを期待することができます。従業員同士が積極的なコミュニケーションを図る上で、ピアボーナスはとても効果的だと言えるでしょう。

社員同士のエンゲージメントの向上

ピアボーナスの投稿が増えることで、従業員の顔や名前はもちろん、人柄を可視化することに繋がります。また、従業員同士で投稿し合うことで、それぞれの人間関係を垣間見ることができます。社員同士でつながりが生まれていくと、社員同士の共感性が高まり、エンゲージメント向上に繋がっていきます。

離職率の増加防止・社員定着率の向上

近年、候補者優位の市場が続いたことで転職がしやすい社会になり、従業員の定着率低下が大きな課題となっている企業が増加しています。ピアボーナスは使い方によって、離職しそうな社員を事前にケアできるメリットがあるほか、会社の文化・風土を構築していくことに繋がるほか、会社に対する愛着を醸成することが期待できます。

デメリット

従業員のアカウント分のコストが発生

初期費用に合わせて、従業員のアカウント分のコストが発生します。単月ではなくランニングコストであることに加え、従業員増えるたびにコストは増えていきます。優秀な人を1名採用するよりも、従業員全体がモチベーションを数%上げることができれば大きな生産性向上に繋がります。費用対効果を慎重に検討しましょう。

従業員に活用してもらう必要がある

ピアボーナスは仕組みを導入してからがスタートです。ただ導入するのではなく、そのあと従業員に活用してもらう必要があります。自社の従業員の様子を見て、日頃からオンラインのコミュニケーションが活発な場合には問題ないかもしれませんが、そうでない場合には導入のために他施策を用意する必要があるかもしれません。

ピアボーナスは目的ではなく手段

ピアボーナスだけが評価対象ではありません。従来の評価制度は引き続き機能しているため、自身の業務に対しても成果を出すべく努力をする必要があります。運営側からは、ピアボーナスはあくまでも付加価値を付与するものであり、従来業務が本筋であるとハンドリングしていくのが大切です。

POINT

ピアボーナスと
社内通貨の違い

一見似ているピアボーナスと社内通貨は、全く異なるものです。これらは元々企業が負担しているのか、従業員個人が負担しているのかという大きな違いがあります。では、社内通貨そしてピアボーナスはそれぞれどのような目的で活用されているのでしょうか。詳しく比較してみましょう。

TIPS

ピアボーナスを上手に
活用するためのコツ

発信が活発なメンバーに目星を付ける

導入を検討する前に、たくさん発信してくれる社員を事前に想定しておくと良いでしょう。積極的に投稿してくれるメンバーがいれば、他の人もその人たちの内容に引っ張られ、投稿数が多くなっていくもの。すでにオンラインチャットツールでのコミュニケーションに慣れている場合は別ですが、そうでない場合にはおすすめの方法です。

投稿ルールを明文化する

投稿ルールを明文化しておくことも大切です。「些細なこと」を投稿していいとしておきつつも、「些細」という言葉の定義は人によって異なります。会社によっては飲み会の後のお礼禁止など、形骸化したコミュニケーションはNGとしている場合も少なくありません。自社に適した運用方法を見つけましょう。

会社としての方向性を定める

自社のクレドを発信基準として活用すると、社内の一体感を醸成することができます。投稿するきっかけを作ることを、案外難しいと感じる人は少なくありません。だからこそ、企業の理念やビジョン、行動指針をハッシュタグなどで展開しておけば、「何を発信したらいいのか」を社員が分かりやすくなります。

TOOLS

一覧で見る
ピアボーナス16ツールの特徴

従業員エンゲージメントを高めるピアボーナスについて、16サービスの特徴を紹介しています。

ギフトを選べるサービスが特徴であり、マイルを貯めて商品と交換したり、同僚に贈ることが可能です。従業員のエンゲージメントを高めたい会社におすすめです。

従業員同士で、感謝の言葉とピアボーナスをウェブ上で贈ることができるUnipos。感謝や称賛を見える化し、組織に一体感を生み出す福利厚生ツールです。

サンクスカードを通して、感謝の気持ちを伝え合うサービスのOKWAVE GRATICA。感謝に特化した感謝経済という概念が特徴で、比較的手軽に始められるサービスです。

褒めるコミュニケーションを仕組み化した、チームワークアプリとして知られているRECOG。定着率向上や、社内の雰囲気を良くしたい企業向けのツールです。

生産性向上や、離職率の低減を目的に、エンゲージメント経営の実践をサポートするサービスです。TUNAGでは、コンサルタントからの手厚いサポートも魅力です。

社内ポイントの付与や、仕様をシンプルで簡単にしたのが、インセティブ・ポイント。社員のエンゲージメントを高めるためのポイントプラットフォームです。

2020年11月現在、約1,000社が導入しているピアボーナスです。コミュニケーションを活性化し、従業員の働きやすい環境づくりを促進することを目的としたツールです。

アメリカ発のHRテックであるHeyTaco!。感謝や称賛をタコスで贈るという発想がユニークで、タコスと引き換える商品は会社で自由に設定することができます。

コミュニティオは、企業オリジナルの社内通貨を発行できるサービスです。社内通貨は受け取るだけでなく、他の誰かに感謝の言葉を添えて贈ることもできます。

ありがとうカードを手軽に、社内コミュニケーションに利用できるピアボーナスツールです。自社の理念などを反映させたオリジナルコインを作成することも可能です。

STAPAは、仕事や同僚とのコミュニケーション、ゲームでマイルを貯め、社内仮想通貨として商品と交換したり、誰か同僚に贈れるコミュニケーションツールです。

わかりやすい設計で、継続的な運用を可能にするのがGIFTの特徴です。従業員同士の感謝や、評価の言葉をリアルタイムで贈り合うことで、ポジティブな空気を形成します。

社員の感謝や賞賛の気持ちを「グッジョブ(ポイント)」として可視化できる、社内コミュニケーションツールです。

ブロックチェーン技術を活用して開発された企業向けのビジネスアプリであり、6種類の称賛カードによって従業員同士が互いの評価をリアルタイムで伝え合います。

あらかじめメインウォレットへプールしたビットコインを、Slack上での発言やスタンプを通して贈れます。オープンソースとして無料公開されていることも特徴です。

Microsoft Teamsなどと連携して、日常的に送り合っているメッセージへ、社内通貨へ交換できるオリジナルステッカーを貼り付けられるピアボーナスツールです。

企業の導入事例に学ぶピアボーナス

現在は世界中の多くの企業においてピアボーナスシステムが取り入れられており、社員同士のコミュニケーションの活性化やメンタル面のフォロー、貴重な人材流出の防止といった様々な効果が注目されています。そこで、実際にピアボーナスを導入・実践することでどのようなメリットや変化が得られ、どういった課題が解決されたのか、ここでは具体的な企業の導入事例を参考にしながら、それぞれのケースについて細かく紹介していきます。

Googleはピアボーナスのパイオニア企業であり、従業員同士が互いに「承認」し合うことによってチーム力を強化して、企業全体のマネジメント効率を向上させながら組織の成長を促すという心理的効果が目的だったとされています。Googleのピアボーナスは他のチームのメンバーへ一定額の現金を贈れるというものであり、自分に近しい相手以外への意識を高めることで、結果的に見過ごされがちな人材の適正な評価やモチベーションアップを実現しました。

そもそもメルカリには、四半期ごとに社員がお互いを評価して賞賛し合う企業文化があり、それをリアルタイムで実施できるシステムとして、ピアボーナス「メルチップ」が導入されました。Slackと連携して運用されたメルチップは、企業内SNSのような感覚で社内へ浸透し、それぞれの社員が拠点や部署といった枠組みを超えて気軽にメッセージやメルチップを贈り合うことで、グローバルなコミュニケーション基盤の確立に成功したようです。

多くの企業が従業員のモチベーションアップに頭を悩ませる中、ヤマト運輸では独自のピアボーナスシステムとして「満足BANK」を導入し、低コストで従業員のモチベーションと会社に対するエンゲージメントを向上させることに取り組んでいます。満足BANKは、社員同士が互いに感謝や賞賛を伝え合うだけでなく、それをポイントとして具体的に評価することで、それぞれの社員の自己肯定感と他者尊重を同時に実現することに成功しています。

ストレッチ専門店「Dr.ストレッチ」をグローバル展開するフュービックでは、事業拡大に伴って社員が増える中、コミュニケーションの希薄化を防止する対策として社内通貨「FRICA」を導入しました。社内用メッセージアプリとして運用開始されたFRICAは、他の社員から受け取ったメッセージの文字数がコインへ変換されるという仕組みで、社員同士で感謝やアドバイスを送り合う文化が活性化し、新しい福利厚生としても効果を発揮しています。

幅広い事業分野へ進出する株式会社LIGでは、コンテンツマーケティング事業の一貫として全社員へのブログ活動を推進していましたが、なかなか理想通りの効果を上げられていませんでした。そこで、ブログ更新の報酬として社内通貨「LIGコイン」を導入したところ、それぞれの社員が書くブログの品質や更新頻度が向上し、さらにそれが新しい社内トレンドを生んでモチベーション向上につながるという、シナジー効果が得られたようです。

数多くの人材を抱える株式会社オロでは、企業成長に従って社内コミュニケーションの密度が低下していく状況を打開するために、グリーティングポイント「Oron」を採用し、社員同士が感謝や賞賛と一緒にOronを贈り合えるピアボーナスシステムを導入しました。すると、それまでは思っていてもなかなか言葉にしにくかった「ありがとう」や「おめでとう」が生まれやすくなり、それによってまた人と人が尊重し合うという好循環が生まれました。

GMO NIIKO株式会社では、新しい社内コミュニケーション制度としてピアボーナスシステムを導入して欲しいという社員の声に応えて、社内通貨「ADPo」を導入しました。自分以外の相手へ感謝の気持ちとしてADPoを贈れるだけでなく、他の誰かが送ったメッセージに対して共感したり賞賛したりする気持ちを「拍手」で表現できるADPoは、ポイントのお得さと合わせて急速に社内へ普及し、新しい人間関係の構築や連携強化に役立っています。

創業80年以上の歴史を持つ株式会社DISCOでは、独自の業務制度として「社内オークション」を導入しており、社員は社内で提示された業務内容と報酬額を見た上で、自ら仕事の受注を決定します。DISCOの「Will」は1Willにつき1円という価値を持ち、業務の報酬などに利用されている社内通貨です。社内オークションとWillの併用により、社員のチャレンジ精神の活性と働き方に対する意識改革が促され、企業成長につながりました。

人材コンサルティング事業を展開するリンクアンドモチベーションでは、特に若年層の社員のモチベーション向上と離職率改善を目指して、社員が趣味感覚で使えるピアボーナスシステム「LIMO」を導入しました。LIMOは社内研修の達成度や業務成果に応じて付与されるだけでなく、ゲーム感覚でスキルアップを目指せる社内制度「カジノルール」の報酬としても獲得でき、若い社員が楽しみながら自己成長に取り組める地盤が生まれたそうです。

三菱UFJフィナンシャルグループの一員であるカブドットコム証券株式会社では、ブロックチェーン技術をベースとする仮想通貨「OOIRI」を、海外のベンチャー企業と共同開発しました。OOIRIは感謝の気持ちとして従業員同士が贈り合えるだけでなく、働き方改革や健康管理への取り組みに対する評価としても付与されるため、社内コミュニケーションを促進すると同時に、それぞれの社員にとって健全な労働環境の実現にも役立っています。

企業コンセプトとして「次元を超える事業家集団」を掲げる株式会社じげんでは、多種多様な個性を持つ社員が互いをリスペクトしながら協力し合える企業風土を醸成するために、創業当初から社内仮想通貨「GAT」を導入しています。手書きメッセージに添えて贈るGATは、アナログとバーチャルの利点を兼ね備えたシステムであり、社内コミュニケーションを本質的に促進しながら、追加賞与のように社員の満足感を高めているそうです。

全国規模で幅広い事業展開を行うベンチャー企業WIZでは、新時代のコミュニケーションツールとしてピアボーナスシステム「Wizコイン」を導入し、物理的な距離を超えた社員同士の交流を活性化しています。SNSの「いいね」感覚で贈り合えるWizコインは、20代の社員が多く集まるWizの企業風土と相性が良く、日常の業務では見過ごされがちな思いやりや優しさ、個人の努力がきちんと評価される企業カルチャーが発展しました。

日本各地の大都市に拠点を置くUZUZでは、社内評価の効率化と、企業全体でのコミュニケーションの活性化という2つの目的を同時に達成するために、ピアボーナスシステム「ウズポ!」を導入しました。1ポイントあたり1,000円として換算できるウズポ!は、社員同士で感謝の形として贈り合え、さらに社内活動の範囲であればいつでも自由に使えるため、新しいプロジェクトへの挑戦や自己成長へつながる環境を実現しています。

ホテルや旅館の予約システムを運営するLoco Partnersでは、会社が大きくなるにつれて社内コミュニケーション密度が低下し、人間関係が希薄になっていく状況を改善するために、ピアボーナスシステムの「Locotip」を導入しました。何かをしてくれた相手にお礼としてLocotipを贈ったり、何かを達成した相手に「おめでとう」の言葉と合わせてプレゼントしたり、自由な使い方で浸透したLocotipは社員同士のつながりを強化することに成功しました。

数年で急成長を遂げたログリー株式会社では、すでに実施していた、社員が手書きのメッセージで他の社員へ感謝を伝える「ありがとうプロジェクト」をさらに発展させ、相互にポイントを贈り合える「スマイルログ」を導入しました。毎週付与される400ポイント分のスマイルログは、社員にとって使うほど得するリアルタイムのボーナスとして普及し、全社員が積極的に感謝や賞賛などを伝え合う企業文化の育成に大きく貢献しています。

メディア事業などを幅広く手がけ、100社を超えるグループ企業を抱えるサイバーエージェントでは、社員それぞれの自己肯定感と仕事への意欲を高め、一人ひとりがプロジェクトの主役として輝けるよう、ピアボーナスシステムを導入しています。仲間同士で互いに成果を認め合い、感謝を伝え合うことで、個々のメンバーが自信をつけながら仕事への誇りを育てられる環境は、サイバーエージェントがさらに発展する可能性を広げました。

総合不動産会社として広島県で急成長を遂げたオールハウスでは、従業員の離職率を改善し、会社にとって大切な人材の成長を促す制度としてピアボーナスを導入し、結果的に1億円アップというさらなる企業成長を遂げました。また、ピアボーナスを現金として送れるように社外アプリと連携させることで、より一層にピアボーナスシステムの浸透率を向上させ、それぞれの社員が積極的にコミュニケーションを取り合う企業風土を作っています。